Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.Hierarki Teori Kebutuhan Maslow

Teori hierarki kebutuhan
Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.  

Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

    * Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
    * Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
    * Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
    * Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

    * Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
    * Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
    * Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
 
Teori motivasi kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan
Teori motivasi kontemporer mencakup:
 Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
 o kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
 o kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka  tidak akan berperilaku sebaliknya.
o kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.[6]

Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.  Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. 

Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal.

Faktor yang dapat menimbulkan motivasi?
Karena motivasi itu ada di dalam diri seseorang, maka  faktor utama yang dapat  menimbulkan motivasi itu juga ada di dalam  diriorang itu sendiri.  Menurut saya, faktor utama yang menggerakkan motivasi adalah adanya “keinginan” dalam diri orang itu untuk mendapatkan sesuatu.  Orang yang tidak mempunyai keinginan untuk mendapatkan sesuatu boleh dikatakan tidak mempunyai motivasi untuk melakukan sesuatu.  Sesuatu yang diinginkan itu bisa berupa apa saja, mulai dari harta, wanita, tahta, pengakuan, kepuasan diri, sampai ke ridha Allah.

Faktor dari luar yang dapat mempengaruhi timbul atau hilangnya motivasi (keinginan melakukan sesuatu) adalah lingkungan, terutamaorang-orangnya.  Kita, sebagai pemimpin atau sebagai kolega, dapat mempengaruhi motivasi kerja anggota atau teman kita.

Bagaimana kita dapat membangkitkan motivasi orang lain?
Dengan mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbul atau hilangnya motivasi itu, maka kita dapat memanfaatkan faktor-faktor  tersebut untuk menimbulkan atau menghilangkan motivasi orang lain (misalnya anggota organisasi atau bawahan di kantor).  Pada prinsipnya, pembangkitan motivasi ini dapat dilakukan dengan menunjukkan kepadaorang itu keuntungan atau kerugian apa yang akan dia peroleh kalau dia mau melakukan apa yang kita inginkan.  Misalnya, seorang kepala bagian dapat memotivasi anak buahnya untuk bekerja keras dengan “iming-iming” insentif/bonus kalau target kerja terlampaui.  Dalam hal ini, ia juga dapat menggunakan “ancaman”.  Misalnya,  akan menunda kenaikan gaji, atau memecat, pegawai yang tidak memenuhitarget kerja yang telah ditetapkan.

Dalam organisasi sosial, tentunya cara yang dapat dipakai untuk membangkitkan motivasi tidak sama dengan yang dapat dipakai di kantor-kantor.  Ini disebabkan karena motivasi untuk mendapatkan  harta (gaji dan upah) tidak lazim ada.  Namun, ini bukan berarti bahwa dalam organisasi sosial seperti itu tidak ada motivasi sama sekali.  Dalam organisasi sukarela seperti ini, motivasi yang lazim ada  berupa keinginan untuk mendapatkan pengakuan, kepuasan diri, atau mendapatkan ridha Allah, walaupun ada jugaorang yang berkecimpung dalam organisasi semacam ini yang mempunyai keinginan untuk mendapatkan harta, wanita, dan tahta.

Apapun motivasi yang  ada, prinsip untuk membangkitkan motivasi itu tetap sama: menunjukkan apa keuntungan dan kerugian yang akan dia peroleh kalau dia mau  atau tidak mau melakukan sesuatu dalam organisasi itu.

Motivasi dapat bangkit karena terpaksa (takut akan ancaman) atau secara sukarela (ingin mendapatkan sesuatu).  Tentu saja, hasil kerja yang terbaik akan diperoleh jikaorang yang melakukannya itu mempunyai motivasi yang tidak  terpaksa.

0 comments:

Posting Komentar